年轻女孩 Darlene Solomon 的周末沉浸在质数的研究中。虽然在学校升学考试中她所有科目都表现出色，但化学问题最能激发她的兴趣。在麻省理工学院 (MIT) 获得生物无机化学博士学位后，她加入了惠普 (HP) 实验室，成为了跨学科团队的一员，致力于推进动脉内介入医疗产品的传感器技术。当时，这家公司的女性还很少。她表示：“在 80 年代初，女性在惠普所占的比例并不高，高级领导层中尤其如此。早在 1988 年，我以研究科学家的身份共同组织了惠普的第一次技术女性会议。这次会议以女性工程师协会的全国会议为蓝本。会议于周六在惠普总部举行……在一个礼堂里能看到如此多惠普女员工，让人不可思议又振奋不已！”
攀登高峰：首位女性 CTO
如今，Solomon 是安捷伦的高级副总裁兼首席技术官，她在这个职位上负责确定公司的技术战略和研发重点。她得到的认可远不止于安捷伦内部。2017 年，她获选成为美国国家工程院院士。2018 年，在南加州大学维特比工程学院主办的第 40 届维特比奖中，她被南加州大学授予的 Daniel J. Epstein 工程管理奖。维特比 (Viterbi) 奖又称为“工程学院奖”，旨在表彰“出于崇高的目标感，将其强大的技能和知识用于造福社会的工程师”。而爱泼斯坦 (Epstein) 奖则颁发给行业领导者，以表彰其模范成就和在执行方面对工程领域的贡献。Solomon 还获选成为美国医学和生物工程研究所研究员，Healthcare Technology Report（《医疗保健技术报告》）将她评为生物技术领域的前 25 名女性。
女性代表
关于接受教育和从事科学工作的女性的统计数据存在一定模糊性，且由许多因素决定。例如，根据美国国家科学与工程统计中心 (NCSES) 在 2019 年发布的 Women, Minorities, and Persons with Disabilities in Science and Engineering (WMPD)（《科学与工程领域的妇女、少数民族和残疾人 (WMPD)》）报告，女性在教育方面已经赶上了男性。2018 年，半数获得科学与工程 (S&E) 学士学位的学生为女性。但女性在 S&E 职业中的比例仍然不足9。该报告指出，这可能有多种原因，例如大学前课程的差异、S&E 高等教育的参与度、以及人群整体的教育程度。
但 Solomon 表示，她对自己的经历感到高兴。她谈道：“自从我加入公司以来，我们已经有了长足的进步。安捷伦是属于员工的，安捷伦的未来直接取决于我们能够吸引和留住的人才，以及我们提供的工作环境。种族、民族、技术学科和生活经历的多样性拓宽了我们的洞察力和视野，这不仅提高了我们理解和预测客户需求的能力，而且提升了构思、决策和解决问题能力，从而激励创新精神。我们的多样性越强，安捷伦的机会和竞争力就越大。今天，女性在安捷伦的副总裁、高级副总裁和董事会层面拥有很强的影响力，现在我们需要为目前人数较少的群体提供同样的帮助。”
黑人的心声
作为分析实验室技术和支持领域的先锋，安捷伦认为创新对于推动科学发展至关重要。然而，推动多样化和包容性可能比人们想象的要难。尽管许多机构在 2020 年“黑人的命也是命”抗议活动后公开承诺将努力提升包容性，但数据显示还有更多真正的行动亟待开展，包括专门的支持、培训、流程以及政策改进和治理。
目睹 George Floyd 事件引发的抗议活动后，安捷伦首席执行官 Mike McMullen 意识到解决这一问题的紧迫性。他召集了一个黑人员工焦点小组，致力于营造不仅对黑人、而是对所有员工都有包容性的工作场所。由此，黑人员工委员会 (CoBE) 于 2021 年 2 月成立。委员会有两大构想：首先，培养包容性文化，让黑人员工感到有自主权，能在工作中展现真实的自我；其次，确保安捷伦是使黑人人才有利发展的生命科学公司。
CoBE 成员表示，他们能看到改变正在发生。CoBE 成员兼安捷伦产品专家 Morgan Richardson 说道：“我开始感觉到公司对我的关注。在我的职业生涯中曾有几次经历，作为工作场所中唯一的黑人，我会感到自己变成了透明人或珍奇异兽。”Richardson 的经历并非个例，这就是 CoBE 专注于连接安捷伦黑人群体的原因。每个月，CoBE 成员都会在休闲的环境中与其他两三位成员会面，例如喝杯咖啡或吃午餐，只是为了放松地坐下来交谈和建立联系。CoBE 成员兼安捷伦质量培训负责人 Terence Davis 表示，这不仅有助于在他与黑人员工之间建立联系，而且对远程工作的人也很有帮助。委员会成员还表示，他们已将重点放在黑人员工的才能上。Terence 谈道：“CoBE 提高了对公司内部黑人人才的认识。CoBE 还能够让员工为人所知。现在，管理人员能够了解安捷伦黑人员工在他们特定职责之外的工作和能力。”
然而，虽然安捷伦在全球拥有大约 16000 名员工，仅有约 300 人是黑人，而且这一数字到了高层领导层会急剧下降。McMullen 承认了这一点。“虽然我们已经取得了很大的进步，但也仍然认识到还有很多工作要做，不仅是在某一地区，而是在全球各地。我们意识到需要付出努力才能保持势头。通过在员工认知、领导性别多元化和薪酬公平等领域制定新措施并优化正在进行的举措，安捷伦正全面致力于实现真正的多元化。”
数字中的真相
我们都知道多样性的许多方面 — 种族、民族、性别、性取向、社会经济地位、文化、残疾，甚至意识形态。但是，这对于产生更好的科学成果重要吗？
数十年的研究表明，与同类群体相比，人群的多样性越高，他们解决复杂问题、发挥创造力和快速创新的能力就越强1。多样化的科研团队往往也能以有条不紊的方式更快取得成功，为新的研究方法、见解和专业知识铺平道路。这是因为团队中的每个成员都为解决问题带来了独特的视角，每个人都借鉴了自己独有的经验。
还有充分的证据表明，多样性不仅可以促进创新，还可以推动市场增长3。任何真正代表社会包容性的重大创新，都是一个融合了多种方法、观点、数据、见解和解决方案的发展过程。
研究表明，只是与不同背景的人交流就有助于做好更充分的准备。例如，不同背景的人往往会提出不同类型的问题，寻求不同的观点，这使得群体能够更快地达成共识。与此相反，同类群体的成员通常会提供相同的观点，并很快会相互附和，导致问题的解决方案效率较低。
因此，多样化的科学团队相比同领域中较为单一的科研团队有更高的发表和引用量，这样的情况并非巧合。
一项关于学术界同质性的研究分析了美国和英国发表科学论文的五个属性：种族 (eth)、学科 (dsp)、性别 (gen)、隶属关系 (aff) 和学术年龄 (age)。该研究的结论是，与同一国家/地区的作者撰写的论文相比，由国际多元化团队撰写的论文引用次数显著增加。
The Preeminence of Ethnic Diversity in Scientific Collaboration（《科学协作中种族多样性的卓越性》）的论文作者展示了多样性如何推动了 1958–2009 年间的协作科学研究。具体来说，他们发现种族多样性使论文的影响力增加了 10.63%，科学家的影响力增加了 47.67%。
获得不同视角
提升多样性不仅是正确的行动，而且对创新能力有着深远的影响。Scientific American（《科学美国人》）一篇文章的作者称，多样性是鼓励寻找创新信息和观点的关键，进而有助于提升决策和解决问题能力3。正如文中的引用：“多样性是如何有效进行研究和创新的核心。当我们必须与和自己不同的人共事时，我们往往做更充分的准备，更努力地整理论点，因此我能提高工作的成效。”
仅供科研使用。不用于临床诊断用途。
安捷伦资源：