Darlene Solomon은 어릴 적 주말이면 수학의 소수 개념을 탐구하며 지냈습니다. 모든 과목에서 성적이 출중했지만, 화학 문제를 풀 때 가장 희열을 느꼈습니다. Solomon은 매사추세츠 공과대학교(MIT)에서 생물무기화학 박사학위를 취득한 뒤에 휴렛 팩커드 연구소(HP Laboratories)에 입사하여, 여성 직원이 소수였던 그 시기에 동맥 내부에 사용될 의료 기기용 센서 기술을 개발하는 학제 간 연구팀에서 일했습니다. Solomon은 “80년대 초 HP에서는 여성 직원의 활약이 주목받지 못했습니다. 특히 고위 경영진에서 더욱 그랬습니다. 1988년 당시 연구원이었던 저는 여성 엔지니어 협회의 전체 회의를 모델로 삼아 HP의 최초 여성 기술직 학회를 공동 설립했습니다. 최초 여성 기술직 학회는 매주 토요일 HP 본사에서 열렸습니다. HP의 수많은 여성 직원이 한 강당에 모여있다는 그 자체로도 동기부여가 되고, 또한 놀랍기도 했답니다!”라고 전했습니다.
정상을 향하다: 최초의 여성 CTO
Solomon은 현재 애질런트의 전무이자 최고기술 책임자입니다. 회사의 기술 전략과 R&D 우선순위를 정립하는 역할로 대내외에서 인정받고 있습니다. 2017년에는 미국 국립 공학 아카데미(National Academy of Engineering) 회원으로 선정되었고, 2018년에는 서던캘리포니아대학교 비터비공대(Viterbi School of Engineering)에서 주최하는 제40회 비터비 어워즈(Viterbi Awards)에서 Daniel J. Epstein 공학 경영상을 수상했습니다. “공학계의 아카데미 시상식”이라고도 불리는 비터비 어워즈는 “숭고한 목적으로 자신의 가공할 역량과 지식을 활용하여 더 나은 사회를 만들고자 하는 엔지니어”에게 주어집니다. Epstein 공학 경영상은 모범적인 업적을 일궈낸 업계 리더에게 수여하는 상으로, 수상자가 공학계에 기여한 실질적 공로를 인정한다는 의미입니다. Solomon은 그 외에 미국의 생명공학원(American Institute for Medical and Biological Engineering)의 특별 연구원으로 선정되기도 했으며, Healthcare Technology Report가 선정한 생명 공학계 최고 여성 공학자 25인에 꼽히기도 했습니다.
여성 대표성
과학 교육을 받고 과학계에서 일하는 여성에 대한 통계는 다소 모순적이며 다양한 요소의 영향을 받습니다. 예를 들어, 국립과학공학통계센터(National Center for Science and Engineering Statistics, NCSES)에서 발행한 2019년 과학 및 공학계 여성, 소수자 및 장애인(WMPD) 보고서에 의하면 2018년 과학/공학(S&E) 학사 수료자의 절반이 여성인 만큼 교육 부문에서는 여성이 남성을 따라잡았지만, S&E 관련 직업 부문에서는 여전히 눈에 띄는 활약상을 보이지 못하고 있습니다.9 이 보고서에서는 그 원인을 대학 진학 이전의 수업, S&E 고등 교육 및 전반적인 교육 성취의 격차 등으로 보고 있습니다.
하지만 Solomon은 자신의 경험을 긍정적으로 생각하고 있습니다. 그는 “제가 입사한 뒤로 회사에서 참 많은 것이 발전했습니다.”라며, “애질런트에서 기업은 직원과 운명 공동체에요. 애질런트의 미래는 회사에서 함께하는 사람들과 제공되는 근무 환경에 달렸다고 할 수 있습니다. 직원의 인종, 민족, 기술 교육, 삶의 경험이 다양할수록 인사이트와 시야 또한 넓어집니다. 이에 따라 고객 요구사항에 대한 이해를 높이고 요구를 더욱 정확하게 예측할 수 있는 역량이 향상될 뿐만 아니라 더 나은 아이디어와 의사 결정 능력 및 문제 해결 능력으로 혁신을 장려할 수 있습니다. 애질런트의 구성원이 다양할수록, 더 많은 기회와 경쟁력을 갖출 수 있습니다. 이제는 VP, SVP 및 이사회 급에서도 쉽게 여성을 찾아볼 수 있습니다. 아직도 여성의 활약을 찾아보기 힘든 분야에도 이와 같은 힘을 실어줄 때라고 봅니다.”
흑인 사회의 대표성
분석 실험용 기술과 지원의 선두주자로서, 애질런트는 과학의 발전에는 혁신이 필수적이라고 믿습니다. 하지만 다양성과 사회적 포용성을 추구하는 일은 생각보다 쉽지 않습니다. 2020년 ‘흑인들의 생명도 소중하다(Black Lives Matter, BLM)’ 운동 이후 여러 기업이 공개적으로 사회적 포용성에 대한 노력을 약속했지만, 자료에 따르면 헌신적인 지원, 교육, 절차 및 정책 및 정치 개선 등의 진취적인 행동이 더 필요합니다.
George Floyd를 위한 시위를 직접 목격한 애질런트 CEO Mike McMullen은 이 사회 문제를 해결하는 것이 시급한 과제라고 느꼈습니다. 흑인 직원으로 구성된 포커스 그룹을 만들어 흑인 직원뿐만 아니라 모든 직원에게 포용적인 직장을 만들고자 노력했습니다. 그렇게 2021년 2월, 흑인 직원 자문 위원회(Council of Black Employees, CoBE)가 형성됐습니다. 이 위원회의 비전은 두 갈래로 나뉩니다. 첫 번째는 흑인 직원들이 각자 본연의 모습 그대로 출근해도 주눅 들지 않고 당당할 수 있는 포용적인 직장 문화를 만드는 것이고, 두 번째는 애질런트를 흑인 직원들이 역량을 최대한 뽐낼 수 있는 생명 과학 회사로 만드는 것입니다.
CoBE 회원들은 긍정적인 변화를 체감하고 있습니다. CoBE 회원이자 애질런트 제품 전문가 Morgan Richardson은 “회사가 저를 알아주는 것 같은 기분이 듭니다.”라고 말했습니다. “일하면서 팀의 유일한 흑인이었던 적이 많은데, 그럴 때 보통 투명 인간이나 유니콘이 된 기분입니다.” 이런 경험은 Richardson만 해본 것이 아닙니다. CoBE가 애질런트 내 흑인 커뮤니티의 교류를 위해 노력하는 이유이기도 합니다. 매달 CoBE 회원들은 두세 명의 다른 회원과 커피나 식사 등 업무 외적으로 만나 대화를 나누고 관계를 형성하는 시간을 갖습니다. CoBE 회원이자 애질런트 품질 교육 관리자인 Terence Davis는 이런 모임이 다른 흑인 직원과 교류하는 것뿐만 아니라 재택근무를 하는 사람으로서도 도움이 된다고 합니다. CoBe 회원들은 또한 이 위원회가 흑인 직원의 역량을 조명하는 데에도 도움이 되었다고 말합니다. “CoBE 덕분에 사내 흑인 직원의 뛰어난 역량에 대한 인식 수준이 높아졌습니다. “또 CoBE로 직원들이 좀 더 알려지게 돼서 이제 관리자들은 애질런트의 흑인 직원들이 어떤 일을 하고 있고, 직무뿐만 아니라 전반적으로 어떤 역량을 갖추고 있는지 알 수 있습니다.”
하지만 전 세계 애질런트 직원은 16,000명에 달하는 데 비해 흑인 직원은 고작 300명가량입니다. 고위급으로 올라갈수록 그 숫자는 더 급격히 줄어들죠. McMullen도 이를 인지하고 있습니다. “한발 한발 크게 나아가고 있는 건 사실이지만, 어는 특정 지역이 아니라 전 세계적으로 아직 많이 부족하다는 것을 알고 있습니다. 지속적인 노력을 통해 이 방향으로 계속 나아가야 한다는 것도 알고 있습니다. 애질런트는 진정한 다양성을 위한 노력의 일환으로 직원 인식, 경영진의 젠더 다양성, 임금 공정에 대해 새로운 이니셔티브를 만들고 기존 이니셔티브를 최대한 활용합니다.”
숫자는 거짓말하지 않습니다
인종, 종족, 성별, 성적 지향성, 사회경제적 지위, 문화, 장애 및 사상 등 다양성에 어떤 측면이 있는지는 모두 잘 알고 있습니다. 하지만 더 나은 과학적 성과를 만드는 데 이런 것들이 중요할까요?
수십 년간의 연구에 따르면 한 그룹의 다양성이 강할수록 그렇지 않은 그룹보다 복잡한 문제를 해결하고, 창의력을 발휘하며, 빠른 혁신을 이뤄내는 능력이 뛰어납니다.1 구성원이 다양한 과학 연구팀 역시 연구에 대한 방법론적 접근에 더 빨리 성공하며, 새로운 연구 방법과 인사이트 및 전문성을 일궈낼 수 있습니다. 이는 팀원이 다양할수록 각자 고유의 경험에 기반하여 문제 해결에 대해 각자 다른 시각을 가지고 있기 때문입니다.
또한 다양성은 혁신뿐만 아니라 시장 성장성에도 도움이 된다는 강력한 증거3가 있습니다. 진정한 사회적 포용성을 갖춘 중요 혁신이라면 다양한 접근 방식과 관점, 데이터, 인사이트 및 솔루션을 아우르는 개발 프로세스를 가지고 있기 마련입니다.
연구에 따르면 다양한 배경을 가진 사람들과 교류하는 것만으로도 사전 준비를 더 철저하게 할 수 있습니다. 예컨대, 사람들의 배경이 다양하면 그만큼 다양한 질문을 던지고 다양한 관점의 의견을 제시하기 때문에 문제 해결을 위한 합의에 훨씬 더 빨리 도달할 수 있지만, 팀원이 다양하지 않은 그룹은 일반적으로 관점이 비슷하고 서로 빠르게 동의하는 경향이 있어 상대적으로 문제 해결에 효율적이지 못한 솔루션으로 귀결됩니다.
팀원이 다양한 연구팀일수록 그렇지 못한 팀보다 더 많은 연구를 발표하고 다른 연구에 인용되는 게 바로 이러한 이유 때문입니다.
학계에서는 동종 선호에 관한 한 연구를 통해 미국 및 영국의 과학 논문을 종족(eth), 학과목(dsp), 젠더(gen), 소속(aff) 및 학령기(age) 등 5개의 특징에 따라 분석했습니다. 이 연구는 논문 저자의 국적이 다양할수록 같은 국가의 저자로 이루어진 논문보다 인용 수가 훨씬 많았다는 결론을 도출했습니다.
논문 ‘The Preeminence of Ethnic Diversity in Scientific Collaboration(과학계 공동 연구와 민족 다양성의 우월성)’의 저자는 다양성이 1958년부터 2009년까지의 공동 과학 연구를 어떻게 발전시켰는지를 보여줍니다. 구체적으로는 구성원이 민족적으로 다양할수록 논문의 영향력은 10.63%, 과학자 개인의 영향력은 47.67%만큼 커진 것을 확인할 수 있었습니다.
다양한 관점에서 보기
다양성 개선은 단순히 바람직한 일이 아닌, 혁신에 놀라운 영향을 끼치는 일입니다. 사이언티픽 아메리칸(Scientific American)에 실린 글의 저자에 따르면 다양성은 새로운 지식과 관점을 밝혀내고 이에 따라 더 나은 의사결정과 문제 해결 능력을 키우는 데 중요한 역할을 합니다.3 글에도 인용되었듯이, “다양성은 연구 방법론과 효율적인 혁신의 핵심입니다. 다양한 사람들과 일하게 되면 더 꼼꼼하게 준비하고, 우리 의견을 관철하기 위해 더 열심히 노력하며, 결과적으로 더 나은 성과를 도출할 수 있습니다.”
연구 용도로만 사용하십시오. 진단 용도로는 사용하실 수 없습니다.
애질런트 리소스: